Ist Holokratie das Organisationskonzept des 21ten Jahrhunderts?

Holokratie Organisationskonzept

Spätestens wenn dein Busniss richtig zu wachsen beginnt, solltest Du dir darüber Gedanken machen, wie sich die Unternehmensstrukturen bestmöglich weiterentwickeln lassen.

Als Startup Gründer suchst Du oftmals nach Wegen dein Unternehmen möglichst innovativ und beweglich zu organisieren. Denn vor allem am Anfang musst du im Business schnell auf Veränderungen reagieren können und deine Strategie anpassen können.

Zwei innovative Management-Modelle

Bewegliche Management-Modelle, wie das „Lean-Startup“ oder die „Holokratie“ haben in letzter Zeit stark an Beliebtheit gewonnen.

Der Begriff „Lean-Startup dürfte wohl den meisten Gründern bekannt sein. Dabei werden alle Prozesse so schlank wie möglich gehalten, sodass schnell auf Markt-Feedback reagiert werden kann.

Der Begriff „Holokratie“ zielt ebenfalls auf größtmögliche Flexibilität ab. Er bezieht sich aber im Gegensatz zum Lean-Startup nicht auf operative Vorgänge wie die Produktentwicklung, sondern auf ein Governance-System.

Dabei sollen Entscheidungen im Unternehmen transparent gestaltet werden und Mitarbeiter haben die Möglichkeit, sich durch alle Ebenen hindurch in den Entscheidungsfindungsprozess einzubringen.

Das Ziel ist gesteigerte Flexibilität und mehr Innovation. Damit steht die Holokratie der klassischen Hierarchie entgegen, bei der Entscheidungen von oben nach unten getroffen und delegiert werden.

Zirkel statt Abteilungen

Mitarbeiter arbeiten in einer dezentralen Struktur, welche die klassische top-down Hierarchie ersetzt

Ein holokratisch organisiertes Unternehmen hat keine Abteilungen im klassischen Sinne. Stattdessen werden Mitarbeiter in Zirkel unterteilt.

Jeder Zirkel hat eine bestimmte Aufgabe. Es gibt zwar einen Manager in jedem Zirkel, der für Personal und Budget verantwortlich ist. Im Gegensatz zur klassischen Abteilung werden Entscheidungen allerdings mehrheitlich getroffen.

Die Zirkel sind hierarchisch angeordnet. Jeder Zirkel entsendet jeweils einen Mitarbeiter in den nächsthöheren Zirkel und einen in den nächstniedrigeren Zirkel. Diese Mitarbeiter sind dann in diesen Zirkeln bei den Kollektiventscheidungen voll stimmberechtigt.

Die Idee hinter diesem Zirkelsystem ist, dass Mitarbeiter in der dezentralen Struktur mehr Einflussmöglichkeiten haben und deshalb motivierter sind, die Zukunft des Unternehmens mitzugestalten. Dadurch soll Innovation vorangetrieben werden.

Neil Blumenfield, Startup Unternehmer und Pokerprofi, sagt jedes Unternehmen braucht einen Plan, um seine Vision zu erreichen. „Dieser Plan sollte viel Bewegungsfreiraum bieten, sodass man mit unerwarteten oder unglücklichen Geschehnissen fertig werden kann, welche die Strategie beeinflussen.“

Genau das ist das Ziel der holokratischen Organisation: gesteigerte Flexibilität, um schneller voranzukommen.


Mitarbeiter treffen Entscheidungen gemeinschaftlich

Innerhalb der Zirkel wird gemeinsam entschieden und die Führungsverantwortung wird über die gesamte Organisation hinweg verteilt.

Die Zirkel geben sich selbst eine eigene Verfassung und wenden ein integratives Entscheidungsverfahren an. Dabei können Mitarbeiter sachlich begründete Einwände einbringen, um Entscheidungen zu stoppen. Sollte es keinen Einwand geben, wird die Entscheidung gemeinschaftlich getragen.

Darüber hinaus gibt es in jedem Zirkel drei Arten von Meetings:

  • Strategische Meetings, in denen über die wichtigsten Fragestellungen diskutiert wird.
  • Steuerungsmeetings, bei denen gemeinschaftlich Rollen und Verantwortlichkeiten zugewiesen werden.
  • Operative Meetings, bei denen Projekte besprochen werden, mit dem Ziel die Effizienz zu steigern.

In einer klassischen Organisation laufen alle wichtigen Entscheidungen bei einem Manager zusammen, der dann eine finale Entscheidung treffen muss. Mitarbeiter können lediglich Einfluss auf ihren Manager nehmen, haben aber selbst keinen oder kaum Entscheidungsbefugnisse.

Dadurch werden Probleme oft gar nicht, oder nur langsam gelöst. In einem holokratischen System muss der einzelne Mitarbeiter nicht mehr versuchen seinen Manager dazu zu bewegen, sein Problem zu lösen. Stattdessen kann er während des Steuerungsmeetings seines Zirkels vorschlagen, dass er die Autorität bekommt, welche er benötigt, um sein Problem zu lösen.

Auf diese Weise wird Führungsverantwortung nicht bei einzelnen Managern konzentriert, sondern über die gesamte Organisation hinweg verteilt.

Die Idee ist, dass jeder Mitarbeiter als Unternehmer handelt, Probleme eigenständig löst und so mehr zum Gesamterfolg des Unternehmens beiträgt.

Das größte Unternehmen ohne eigenen Boss

Zappos ist das erste große private Unternehmen, welches die Prinzipien der Holokratie vollständig anwendet

Das Holacrazy-System wurde 2010 von dem amerikanischen Unternehmer Brian Robertson entwickelt. Bislang findet es in der Privatwirtschaft aber eher wenig Anklang. Es wurde vor allem von amerikanischen NGOs übernommen.

Das erste privatwirtschaftliche Unternehmen mit Rang und Namen, das ein holokratisches System anwendet, ist Zappos.

Der zu Amazon gehörende Online-Shop beschäftigt ca. 1500 Mitarbeiter und testete beide Systeme ein Jahr lang parallel – die traditionelle Hierarchie und die Holokratie. Im Mai 2015 hat sich die Unternehmensleitung von Zappos für holokratische Organisationsform entschieden.

Zappos wird zeigen, ob die Holokratie für den Arbeitsalltag in einem privatwirtschaftlichen Unternehmen taugt oder nicht. Gerade für Jungunternehmer lohnt es sich auf jeden Fall, sich mit den Stärken und Schwächen des Systems zu beschäftigen und Zappos Entwicklung genauer zu verfolgen.

Auch wenn die Holokratie bisher noch nicht den großen Durchbruch feiern konnte, vielleicht ist es genau das richtige für Dich und dein Unternehmen.

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